نی نمونه مورد مطالعه برحسب سنوات خدمت104
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1- مقدمه:
آموزش عالی محور توسعه و موتور محرکهی ایجاد تحول در جامعه و کانون اصلی تربیت منابع انسانی متخصص و آموزش دیده است که می‌تواند با برخوداری از ایده‌ها و اندیشه‌های نو، حرکت روبه رشد جامعه را تسریع نماید. آموزش عالی رسالت مهمی در تولید دانش و آماده نمودن فارغ التحصیلان برای تصدی رهبری و مسئولیت در دنیای رقابتی، پیچیده و مرتباً درحال تغییر بر عهده دارد. مسلماً دانشگاه به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم از جایگاه خاصی برخوردار است و در صورتی می‌تواند وظیفه‌ی خطیر خود را به نحو احسن انجام دهد که سازمانی سالم و پویا داشته باشد (رانسوم1،1993).
همچنین فرهنگ سازمانی2 موضوعی است که دردانش مدیریت و درقلمرو رفتار سازمانی توجه زیادی به آن شده است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت سازمان‌ها را تشکیل داده است. با بررسی گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از علل مهم موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت، توجه آنها به فرهنگ سازمانی است (منوریان، قربانی و شریفی،1387).
از جمله اثرات و پیامدهای مهم فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی کارکنان می‌باشد. استوارت و مانز3 (1997)، توانمندسازی4 را به عنوان ادراکات کارکنان از وجود توانایی و قدرت در سازگاری با وقایع، موقعیت‌ها و کارکنانی که در محل کار با آنها کار می‌کنند، تعریف کرده اند. امروزه متخصصان بر این باورند که اعضای هیأت علمی با توانمندی بالا یکی از مهم ترین قشرهای هر
جامعهای به شمار می‌روند و این مطلب بدان سبب است که اعضای هیأت علمی توانمند از مؤثرترین عوامل در تغییر رفتارها و مهارت هاو در نتیجه، توانمند شدن دانشجویان محسوب می‌شوند (ساندرس و ریورس5 ،1996). به هرحال فرایند توانمندسازی این امکان را برای اعضای هیأت علمی فراهم می‌سازد که توانایی و اختیارات بالایی را بدست آورند و قادر به تأثیرگذاری بر نهادها، سازمانها، جامعه و فراگیران باشند (ویلکنسون6،1998)
روشن است که بسیاری از مؤسسات آموزش عالی فاقد یک چهارچوب سیستماتیک هستند که به آن‌ها اجازه بدهد تا به طور مؤثری تغییرات را مدیریت و رشد کارکنان خود را تشویق کنند و به نتایج مثبت و رو به افزایش حاصل از تلاش‌های خود دست یابند. دستیابی به چنین چارچوبی مستلزم مطالعه، توصیف و تبیین وضعیت موجود دانشگاه‌ها و نوع فرهنگ سازمانی آن‌ها و شناسایی روابطی است که می‌تواند در بهبود آن‌ها تأثیرگذار باشد.
از آنجا که توانمندسازی روانشناختی با عوامل سازمانی بسیاری رابطه دارد، فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که شناخت هر چه بیشتر مؤلفه‌های مربوط به آن، می‌تواند کمک مؤثری در مسیر توانمندسازی باشد. به صورت خلاصه، سازمانی با فرهنگ حمایتی و منسجم، موجب می‌شود که احساس خودمختاری، شایستگی معناداری و اثرگذاری و به طور کلی توانمندسازی روانشناختی در کارمندان افزایش یابد.

1-2- بیان مسئله:
اندیشمندان و صاحب نظران ریشه موفقیت‌ها و یا شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همانطور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیت منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند که این امر ضرورت شناخت فرهنگ سازمان‌ها را تبیین می‌کند (مقیمی، 1380، ص163).
و همچنین با توجه به دگرگونیهای سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب
میشوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفرزاده، 1386، ص 44). بسیاری از سازمانها راه حل این مسئله را اجرای برنامههای توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کردهاند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (محمدی، 1381، ص16). که در این میان مدیران از مهم ترین شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به دیگری هستند.
با توجه به مطالب ذکر شده نقشی که فرهنگ سازمانی میتواند در توانمندسازی مدیران خود داشته باشد امری است که باید مورد توجه قرارگیرد. اگر مدیران درصدد تغییر بهره وری و عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکلهی فرهنگ سازمانی و تغییر آنها توجه داشته باشند (رابینز7، 1388، پارساییان و اعرابی، ص1059).
مفهوم فرهنگ سازمانی برای نخستین بار در سال 1979 در آمریکا وارد ادبیات مدیریت شد و به دیگر کشورهای جهان توسعه یافت ولی پیشینهی آن به بحث فضای سازمانی باز میگردد که در سال 1964، توسط زوجی دانشمند به نام آقای بلیک و خانم میوتن مطرح شد. امروزه بحث فرهنگ سازمانی، از مباحث داغ ولی پر ابهام مدیریت به شمار میآید. زیرا، هنوز پرسشهای بیجواب فراوانی وجود دارد. برسر تعریف فرهنگ سازمانی، اتفاق نظر وجود ندارد و هر کس آن را به گونهای تعریف کرده است. فرهنگ سازمانی عبارتست از مجموعهای از ارزشها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که مدیریت هستهای سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتارکارکنان نقش بسزایی دارد. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن واسپریتزر که دراین مدل ساختار کاری توسط دوبعد که با دو اهرم مشخص شده است. بعد اول محورکنترل – انعطاف پذیری است و دو جهت گیری متقابل را نشان می‌دهد که یکی متمایل به انعطاف پذیری و دیگری متمایل به کنترل و ثبات می‌باشد. بعد دوم محور تقارن درونی – برونی است که همچنین دو جهتگیری را نشان می‌دهد، یکی متمایل شدن به سمت نگهداری وارتقای سازمان موجود و دیگری متمرکز شدن روی سازگاری وفعل وانفعال باجهان خارج. مؤلفههای فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسن- اسپریتزر شامل فرهنگ توسعهای، فرهنگ عقلانی، فرهنگ گروهی و فرهنگ سلسله مراتبی میشود. (به نقل از یزد خواستی،1388 ، ص50).
مفهوم توانمندسازی روانشناختی نخستین بار در دهه 1980 ارائه شده است. (بلانچارد8 و همکاران 1379، وتن و کامرون9 1998). اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است (عبدالهی 1384 و شلتون 10 2002). توانمند سازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن “مجوز دادن” “ارائه قدرت”، “توانا شدن” معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق میشود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو11،2000). بنابر مطالعات محققان و صاحب نظران توانمندسازی مفهومی چند بعدی است، که شامل پنج بعد شناختی: احساس خود اثربخشی، احساس خود مختاری، احساس تأثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد میگردد و جمعاً‌ منعکس کننده جهتگیری شخصی نسبت به شغل و نقش فرد در سازمان میباشند. پژوهشها نشان میدهند، سازمانها از انجام فرآیند توانمندسازی منافعی کسب می‌کنند که افزایش رضایت شغلی اعضاء، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهرهوری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله این منافع هستند (باون و لاور12، 1995، صص87-95).
همچنین مطالعات نشان میدهند که فرهنگ سازمانی با توانمندسازی نیروی انسانی ارتباط داشته و بر آن موثر است(حسن زاده،1383، رستمی،1388). با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای سازمان، مدیران باید همواره به دنبال شناسایی، تغییر و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا ازاین طریق هم بر رفتار فردی و هم بر سازمان تأثیر مثبت گذاشته و از این طریق دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. علی رغم اهمیت موضوع و گرایش روزافزون دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی در کشورهای توسعه یافته در توانمندسازی اعضای هیأت علمی خود، به نظر می‌رسد که این مسئله در کشور ایران در مراکز آموزشی مختلف کمتر مورد توجه قرار گرفته است و تاکنون فعالیت و برنامه منسجم و هدفمند در این خصوص کمتر ارائه شده است که این مسئله در